| 中国就職戦線異状なし |
（このコーナーは毎月、リクルートのプロフェッショナルが交代で担当します）
皆さんは日々の仕事を進めて行く上で、日本とのギャップやすれ違いに「中国はなんていう国だ！中国人とは働けない！」と思われた事はないですか？
1回や2回はあるのではないでしょうか？いやもっと多いかもしれません。
ストレスややりきれなさを感じる原因は何でしょう？「日本では普通だよ！」「日本人だったら当たり前なのに……なんで！」と心の中で感じた時（もしくは口に出して言ってしまう）はないでしょうか？日本流の考えを理解してくれなかったり、否定されたりすればその気持ちはたちまち大きなストレスになり、中国人と話すのさえおっくうになってしまうという経験は、中国で働く日本人であれば誰でも1回や2回はあるのではないでしょうか。
副董事長・副総経理 金鋭さん
日本生まれ日本育ちの華僑3世。
1999 年より同社に経営者として参加。
皆さんは普段のビジネスの場面で知らないうちに「日本では当たり前だ！」「日本人は普通そう考える」という価値観を中国人部下や同僚に押し付けていないでしょうか？論理的ではなく感情的に我を押し通してしまっている事はないでしょうか？逆の立場に立って考えて見てください。例えば日本で外国人である上司に、いきなりその国の流儀ややり方を押し付けられたと仮定してみてください。皆さんはきっとこの外国人上司は、「日本の事をわかっていない」「日本人を理解していない」と考えないでしょうか？しかしその外国人上司が単なる押し付けや感情的な物言いではなく、論理的にまっとうな事を言っていればそれはそれで受け入れられるはずです。
中国で働く上で何よりも大事なのは、まず日本と中国は違って当たり前である事を受け入れ理解する事です。また中国という国そのものや文化、背景をまずは受け止め、何が正しいかを判断した上で背景や意図を根気よく伝えていく事です。普段の仕事の現場においても日本では……と言う前にまずは相手の言っている事を受け止め、背景や意図をしっかりと伝えることが出来れば、中国人部下や同僚は必ず動いてくれるはずです。
無駄の中にこそ多くのヒントがある
相手の事を受け入れる事は容易ではありません。ビジネスですから結果も出さなければなりません。ましてや文化や背景の違う中国を理解するのですから、パワーや時間もかかります。コミュニケーションやさまざまな会話の中に「こんな事無駄なのに……」と思えることも多々あります。しかしこの無駄だと思えるコミュニケーションの中にこそ、相互理解のヒントは隠されています。 中国においては一見無駄だと思えるやりとりも、実は相手を理解する直接的な方法のひとつです。相手の話を真剣に聞くというのは本当にやろうとすると難しいものです。
中国で働くという事は中国人を理解するという事です。語学を含むいろいろな環境が違うものどうしが本当に理解するまでは、まずは「違う事は当たり前である」事を受け入れ、かつ相手を理解しようと言う気持ちを持つ事から始めてみてはどうでしょうか？
BRICsの中でも、中国は世界の工場として世界中から資金と技術が集中的に流入し、高い成長が続いています。さらに北京五輪、上海万博というビッグイベントに向け、インフラへの投資が本格化してきます。こうしたインフラ投資に後押しされる形で、10年までの中国経済は高成長が続くとの予測が一般的です。
経済成長による市場拡大のプラス効果の反面で、労働コストと為替の動向に注意が必要です。
まず、労働コストはこれまであまり上がらずに済んできましたが、さすがにそれにも変化が見え始めています。
また、貿易収支の黒字基調と過剰な外貨準備高が人民元切り上げ圧力となり、人民元レートに見直しを迫ると予測されます。
こうした要因は今までと異なり、製品の安さだけをウリにする事業運営には戦略の転換を迫り、日系企業の優位性である「高品質」、「高付加価値」を活かし、さらに「経営の質」を強化することが益々強く求められます。
レインボービジネスコンサルティング有限公司人事労務管理顧問 訾頴 さん
トータル人事制度の設計や社員教育及び労務関連コンサルティングを提供。
中国社会・経済の大調整のうねりの中で、これからの経営環境を勘案すると、企業経営の重点をモノ中心からヒト中心に切り替える戦略シフトが「勝ち組」の必要条件になると思われます。
日本国内の企業風土の中では、教育制度が機能しているのに加え、上司や先輩の指導や周りを見習うことで学習し、形式智・暗黙智が育成・継承され組織が強くなっていくのが通例です。
しかし、現在、中国現地法人の多くでは「核人材」が育っていない段階であり、自然発生的な学習効果や社員の成長は期待薄です。
変化に対応できる企業とは、「人材を育て、人材を活かす」制度・仕組みを強固にして、社員を鍛え、自己実現させていくことができるか否かで判断できると言えるでしょう。
トータルな人事戦略で組織の進化へ
この人事戦略を効果的に運用する制度とは、賃金制度と人事・教育制度を連動させ、トータルな仕組みとして機能するトータル人事システムです。
その狙いは“従業員一人ひとりの処遇を公正、適正に行うことによって動機付け、職務行動のレベルアップを図ることを通じて、企業体質の強化とパワーアップを実現”するところにあります。制度・仕組みが好循環サイクルを創りだすには、人事制度と賃金、賞与、昇格、異動配置、教育訓練等の諸制度が相互に補完していることが大切です。
会社のビジョンと社員の価値観が合えば、組織に納得と信頼が宿ります。
御社の現状？自己診断されては如何ですか？コンタクトいただければ資料をご提供致します。
毎年、春節明けから初夏にかけては人材の流動が一番多い時期です。雇用者の 観点からすれば、人材の流出は企業の発 展に大きな影響を及ぼすので、自社の社員に気を配る必要があります。今回は中国人人材の流出を防ぐためのポイントを お話します。
転職希望者には４タイプある
この時期に転職を希望する人は四つのタイプに分類できます。
（1）計画的転職……既に転職する事を決めており、年末や旧正月前に賞与を貰い、旧正月を経た上で転職する人。
総経理 川口 真さん
日本、香港、上海にて人材ビジネスを約10 年。中国歴8 年目。
（2）契約更新の不満による転職……中国は基本的に1年毎の契約ですが、日系企業では期首の1月、本社の期首に多い4月更新が大半です。1月に無事契約更新をしても、内心満足していなければ当面は更新し、賞与を貰った後で活動する。4月更新の人は、更新時の条件次第で即転職する事が考えられます。
（3）周囲の影響による転職……本来転職願望はなかったが、身近な同僚などが転職し｢良い企業に内定した｣｢給与が上がった｣等を聞き、自分も転職を考える人。
（4）ヘッドハントによる転職……多くの人材が動くという事は、それだけ求人の多い時期といえます。言い換えれば一番ヘッドハントを受け易い時期です。自身に転職の意思がなくても良い転職話があれば、まずは話を聞く人が大半で、条件により転職に至るケースがあります。
防御対策と攻めの採用を
大事な事は二点です。社員の離職率をゼロにするのは不可能。企業内においては、「優秀な社員」対「普通の社員」対「あまり優秀でない社員」＝二対六対二に概ね分かれます。核となる二割の人材、また六割の中で将来核となる候補人材には彼らの仕事に対する意向（待遇面、職位、人間関係、やりがい等）や日々の動向を常に把握しておく必要があります。そのためには、公私共にコミュニケーションをマメにとる、また常日頃から幹部候補生である旨を早期に示し、具体的な目標とそれに対する対価（待遇・役職・研修の機会等）を明確にし、やる気の引き出しと自社で働く満足感を与える必要があります。
ただ、こちらが幾ら誠意を尽くしても辞める時は辞めます。よって、退社した場合の対策を事前に準備しておく事が重要です。日系企業は人物本位で業務を行い、業務のマニュアル化が比較的未成熟です。担当者が不在だと誰も分からず業務が滞るようでは非常に危険です。できる限り業務をマニュアル化する、また各業務を複数の人間がこなせる等の対策が必要です。最後に人材が流動する時期を逆手にとり、良い人材がいれば当初の人員計画でなくても、また採用計画が少し先であれ思い切って採用し、前倒しで業務を進める事も一つの方法といえます。
■前面サポートの人材紹介会社は魅力
中国で仕事探すにはやはり、日系の人材紹介会社を利用することが主流です。
日系の人材会社を利用する利点は、担当者がカウンセリング等を含めた就職までのセッティングをしてくれるということがあげられます。初めて中国で働くという方にはやはり人材紹介会社からの紹介が有利になることが多いようです。しかしながら人材紹介会社からの推薦を受けるには、ただ人材紹介会社に登録されればいいという訳ではなく、やはり自分が中国でどのような仕事につきたいのか、また興味を持ち、そのための努力をどのようにしてきたかというそのプロセスが大切です。単に中国で働きたいといった漠然とした考え方では、たとえ仕事が見つかっても長続きはしません。
また中国で働くということは、日本にいる時よりも責任ある仕事を任せられる機会がとても増えていきます。精力的に仕事をしていく事で自分の評価が上がるのは日本においても中国においても変わらないということは間違いないでしょう。
「中国にいると日本の就職状況がわからない」と、留学生や駐在員の皆様からよく声を頂きます。では、実際に日本の状況はどうなのでしょうか。
ご存じのようにバブル経済の崩壊以後、10年以上の不景気に伴い企業の採用も抑えられてきましたが、日本経済の回復と企業の体質強化により、ここ数年、新卒・中途採用を増加させる企業が目立っています。厚生労働省の発表によると、大学卒業予定者の平成14年度2月末の内定率は82.9%でしたが、平成17年には85.8%と大幅に改善しています。（平成18年2月1日現在）
シンガポール、日本、中国での総合人材コンサルティング、国際人材紹介を約8 年。
また、新卒以外の第2新卒（就業経験三年未満または企業の定める第二新卒の定義による）の採用が近年増加しており、春だけではなく通年採用している企業も少なくありません。採用を抑制した時期の年齢層を、中途社員として採用しているケースが多いです。
昨年はIT産業が伸びましたが、景気の上昇に伴い、電機、情報等のハイテク企業・金融・流通・サービス業でも採用が増えています。職種は営業・技術・事務・管理等、幅広い職種で求人が増加しているのも特徴です。
日本で中国語人材が求められる
「留学や在中経験で習得した中国語を日本でも使って仕事をしたい」という声も多く聞きます。実際に、中国での事業展開が急速に進む多くの企業で「中国語人材」が注目され、日本国内で「中国での就業経験者または留学経験者優先」の求人が急増しています。
日本で中国と接点を持ったビジネスは、営業職や技術職が代表的です。中国への出張や将来的に中国の拠点への出向も期待できる職種に就きたいと希望する留学生の皆さんは、言葉の勉強だけでなく中国でのネットワークづくりも帰国までにできれば理想的でしょう。
英語の重要性が増している
語学力への企業の要求は様々ですが、一般的にはHSK8〜9級であれば仕事上の初歩的なコミュニケーションが可能と見なされます。但し、語学を生かした仕事といっても、「語学が堪能」という事だけでなく、総合的なコミュニケーション能力（例えばホウ・レン・ソウ＝報告•連絡•相談）が求められます。これはビジネスの場での常識として捉えておくべきでしょう。
中国で展開する企業の多くは国際的な業務を行っています。中国語以外にも英語力の向上に努めることが必要です。東南アジアに拠点を置き、さらに中国にも製造・販売拠点を有する日系企業では、英語、中国語両方の言語を操り、ビジネスレベルでコミュニケーションできる人材を求めています。英語の必要性が今後、益々高まっていくでしょう。
日本の2007年問題をご存じでしょうか? 1947年から51年頃に生まれた団塊の世代の大量退職の問題です。07年に、一番多い47年生まれが定年になります。日本では、約700万人が一斉に定年を迎えようとしているなかで、中国ではシニア人材のニーズが高まっています。
シニア人材は、業界で言うと、特にアパレル、電器、電子、機械、金型などの製造業、建築業などの求人が多く見られます。また、職種では、やはり生産管理、品質管理、精密成形などの技術者や、工場長などが圧倒的に多くなっています。
日系企業の製造業の多くは、現地化への道を模索しております。しかし、まだまだすべてを任せ、信頼できる中国人人材の育成と技術の移譲ができていないのが大半です。今後、数年間はこのような状況が続くのではないでしょうか。そこでシニア人材が求められるのです。
学生時代に中国留学。2年前に人材事業部を立ち上げ、事業を軌道に乗せる。
お金じゃなくて、やりがいなんだ!
それでは、現地採用のシニア人材の相場はいくらぐらいでしょう? 業界、職種、地域にもよりますが、二万から三万元（手取り1カ月）が平均ではないかと思います。それに加えて、住宅費、帰国チケットなどが別途付くケースが多くなっています。
「中国で働きたい！」というシニア人材の方々は、一度以前に駐在で中国に来たことがあり、「もう一度中国で働きたい」というUターンの方が圧倒的に多いですね。
更には、シニア人材の方にお話を聞いていると、「自分が今まで培ってきた技術と経験を活かして、世の中に貢献したい」、「給料じゃなく、やりがいのある仕事がしたいんだ」という非常に前向きな、熱い思いをもった方々が多く、いつも姿勢を改めさせられる思いがします。
日本で早期退職を迎えられた方で、「まだまだバリバリ仕事をやりたいけど、日本にはそういった環境がない――」、そのような方々が、今後中国へフィールドを求めて渡ってくることが、大きな一つの流れになって行くと思われます。
シニア部門を昨年開設。毎日奔走
先日、中国のある製造業メーカ協会様から御連絡を頂きました。その協会の傘下には、500社以上の中国製造メーカ企業があり、その多くが日本人技術者を必要とされているということでした。
弊社では、昨年、シニア部門を開設しました。現在、58歳の担当者が専任でおり、毎日、シニアの方との面接と、製造メーカ様への挨拶周りに駆け回っております。
今後、益々増加するであろうシニア人材の労働力を、御社で活かしてみませんか?
大連では、ソフトウェアパークを中心に、欧米や日系のBPO（ビジネスプロセス・アウトソーシング）企業の進出が活発です。大連におけるBPOとは、主に日本企業の国内での業務（例・コールセンター、人事、経理、物流、ソフトウェア開発等）を大連へ業務移管し、日本語ができる中国人が日本のエンドユーザーもしくは業務移管依頼先へサービスを提供する事業のことです。BPO各社は、日本語習得者の採用に必死で、需要と供給のアンバランスが目立っています。日本語人材が不足しているのです。
日本留学後、いくつかのキャリアを経てパソナテックへ。中国室長として中国事業を軌道に乗せる。
最近のBPO企業の多くは、まだ中国語ができない日本人社員に対して、無料の中国語講座を開講しています。留学目的で中国に渡った日本人も、働きながら一流の欧米企業や日系企業でマネージメントを勉強し、同時に中国語の学習にも取り組めます。
現地採用も駐在員として再契約
大連には、たくさんの日系企業が進出しています。日系企業の求人で目立つのは、現地採用の日本人営業や工場の管理者（生産管理、品質管理）等です。
日本人が日系企業で働くメリットとしては、外資系企業と異なり、比較的楽に企業文化に馴染めることです。外資系のように能力のない人は直ぐ解雇、というようなドライな部分が少なく、人情味ある人事が多いのも利点でしょうか。現地採用でも、努力し、能力さえあれば、将来、日本採用の駐在員として契約をし直す会社も見受けられます。
また、BPO企業と違い、一般企業なら日本語能力がそれほど高くない中国人社員と一緒に仕事をする機会が多くあります。ビジネス中国語をマスターしたい方は、日系企業に就職すれば、実践で通用する中国語を学ぶチャンスに恵まれるでしょう。
日本人にとり過ごしやすい街
大連は、遼東半島の最南端に位置する中国北方の最大の港湾都市です。年間平均気温は10度前後で、適当な湿度を持ち、東北地方の中で最も快適に過ごせる都市として知られます。また、大変親日的な街としても有名です。
大連にいる日本人数は3000人強。日本人にも過ごしやすい街として評判です。弊社には日本人コンサルタントがおり、求職者様のご相談に丁寧にお答えしております。また、企業人事担当者様には、優秀な登録者をご紹介しております。大連のリクルートを知り尽くした弊社を、ぜひご活用ください。
今回は三〇代半ばから六〇代にスポットを当てます。ここでは仮に、三〇代半ばから四〇代をミドル、五〇代をセミシニア、六〇代をシニアと定義します。
これまで日系製造業では、ミドルからシニアの高い技術力を備えた日本人や、中国の事情に精通した人材が活躍してきました。このニーズは現在も変わらず、有能な技術人材、専門職、高級管理職は国籍、年齢を問わず必要とされています。但し、以前であれば中国語ができ、ある程度中国ビジネスの経験を持った人材は優位な競争力を保っていましたが、「中国市場のグローバル化」に伴い、企業の人材に対する要求は、年々高度になっています。
大学で中国語専攻。中国との付き合いは27年。商社、食品会社等を経て2005年より現職。
現在、高級管理職として採用されるには、業界知識に加え、中国法制度の熟知、市場のネットワーク構築力のほか、中国マネージメントの確固たるポリシーが必要とされ、総合力として高度な人材を求める企業も少なくありません。
外資系が日本人シニアを求人
ミドルからシニアの日本人人材を必要とするのは、日系企業に限った話ではありません。外資系企業が日系企業を〝市場〞として捉え、日本人人材を欲しています。例えば、日系自動車メーカーや電気電子メーカーに、部品を売り込む外資系企業があります。こうした企業では、日本の商習慣を熟知し、販売チャネルがあり、日系市場の開拓能力がある人材を求めています。外資系で働くには、中国語はもちろん英語が必須になります。
中国で活躍する人材は世界に通用
昨今の中国市場のグローバル化は著しく、世界中の企業が参入し、壮絶な競争を繰り広げています。この中国市場で活躍できる人材は、世界に通用する人材と見て間違いないでしょう。
グローバル化に併せ、日本人人材もレベルアップが求められます。自分のプレゼンスを維持するために、向上心を持って自らを高めることが必要です。若い方には、シニア人材に対する企業の要求は大いに参考になるでしょう。ネットワーク作り、法制度への理解、マネージメント力やコミュニケーション力の向上、英語力などは、中国市場で活躍していくためのこれからの必須条件と言えます。
弊社は五月、パヒューマ上海からパソナ上海へ生まれ変わりました。今後、日本を拠点とするパソナの国内外のネットワークと連携を強化し、グローバルビジネスに通用する人材紹介、人材のグローバルキャリア形成のサポート業務に力を入れて参ります。
中国に進出する日系企業が一番苦労しているのが「ひと」の問題で、総経理が最も時間を割かれるのが「人事・労務」問題です。では、欧米系企業はどうなのでしょう? 欧米系企業の人事担当者は、「日系企業がそれほどまでに苦労している理由が分からない」と言います。「ひと」の問題が難しいのは同じだが、欧米系では「直接的かつ要求が明確」な中国人は、逆に管理しやすいそうです。
基本的に日本人のコミュニケーションスタイルは「期待」と「推測」です。対する中国人は、一概には言えませんが、「合理的」かつ「直接的」。では、欧米人は? どちらかというと中国人に近いのではないでしょうか。コミュニケーションのスタイルという意味では、欧米人は中国人に近い。同じアジアでも、中国人と日本人では異なり、それだけに双方、心理的に大きなギャップを感じるのです。
日本生まれ日本育ちの華僑三世。リクルート（日本）で10年の職務経験の後、1999 年より上海創価人材服務の経営陣に加わる。
中国式コミュニケーションを知る
ある日系企業の面接で、応募者が最後の質問で総経理に「私の日本語と日系企業における営業経験を会社に捧げます。会社は私に何を与えてくれるのか?」と質問しました。総経理はその場は上手く答えられず、面接後に「働いてもいないのに要求ばかり。普通は結果を出してから意見を言うものだ」と嘆いたそうです。
このケースにおいては、どちらにもこうしたコミュニケーションスタイルを取った言い分があります。まず中国人の被面接者ですが、質問の意図は自分のキャリアアップのための確認です。会社とは一年の短期契約、「自分と会社はギブ&テイクの関係で、入社後いかに自分が成長できるか」に力点を置いています。中国の転職における一般的な考え方です。
一方の総経理の気持ちもよく分かります。いくら能力があっても、日本人にとって直接的なこの質問は、余り心象のいいものではありません。しかしこの場合、総経理は「会社があなたに与えられるものはたくさんある」と堂々と答えれば良かったのです。答えなかったことで、被面接者は「この会社は大丈夫だろうか? 私のことを真剣に考えてくれているのか?」と心配する可能性もあります。
「ひと」で苦労されている日系企業。まずは中国のコミュニケーションスタイルを知り、理解をすることから始めなければならないのでしょう。
